Blog

image

Mude seus líderes para mudar sua cultura organizacional

Alguns podem dizer: “É o aspecto do lugar” ou “É assim que as coisas são feitas por aqui”. Pesquisas feitas sobre cultura organizacional e desempenho por Kotter e Heskett definem a cultura empresarial como “… conhecimento adquirido, explicações, valores, crenças, comunicação e comportamentos de um grande grupo de pessoas, ao mesmo tempo e no mesmo lugar. ” Eles concluíram que as diferenças na cultura organizacional explica porque uma empresa consegue vencer quando outra empresa falha dentro de um mesmo segmento. Considere o exemplo da Apple versus Blackberry. Não foi apenas a estratégia que determinou o sucesso da primeira empresa, foi a sua cultura. A última declaração sumária sobre o tópico pode ter sido o ditado familiar de Peter Drucker: “A cultura devora a estratégia no almoço”.

 

No entanto, a cultura organizacional de uma empresa não pode permanecer estagnada. Conforme a economia e cada indústria mudam, a cultura da empresa precisa estar constantemente se adaptando. Infelizmente, as empresas costumam esperar muito tempo para ajustar sua cultura organizacional. Fazer isso pode significar afastar-se de um modelo de negócios atual, o que pode ser arriscado – ou pode ser entendido que as mudanças exigem mais esforço do que realmente vale a pena.

 

Em uma pesquisa com executivos de 91 empresas, com receita superior a US $ 1 bilhão, de mais de 20 setores, a Innosight (consultoria para estratégia de negócios, fundada em 2000 pelo professor da Harvard Business School, Clayton M. Christensen) perguntou: “Qual é o maior obstáculo da sua organização para transformar sua cultura em resposta a mudanças e interrupções do mercado?” Quarenta por cento dos entrevistados apontaram as “decisões do dia-a-dia que essencialmente pagam a conta, mas minam nossa estratégia declarada de mudar”. Foi de longe a resposta mais prevalente. A segunda resposta mais popular, com 24%, foi “falta de uma visão coerente para o futuro”.

 

A conseqüência da falha na adaptação é ilustrada pela lista da Fortune 500. Quando iniciado em 1955, o tempo médio na lista da Fortune 500 era de 75 anos. Hoje é 14,5. O S&P 500* (Standard & Poor’s 500 – índice de ativos das bolsas de NYSE ou NASDAQ), com um século de dados, mostra que em 1958 as empresas permaneceram na lista por uma média de 61 anos. Por volta de 1990, esse número despencou para 20 anos, e a previsão é de encolher para 14 anos até 2026. Se a atual trajetória continuar, metade das empresas da S&P será substituída dentro de 10 anos.

 

Quais são as opções para mudar a cultura organizacional?

 

Existem várias possibilidades para mudar a cultura da sua empresa: contratar um novo executivo sênior; implementar plano de ações com esse objetivo com base no aumento da inovação ou reestruturar a organização. Sobre essa discussão, Jack Welch (CEO e consultor da revista Fortune) ofereceu mais uma possibilidade: “Se você quer mudar a cultura de uma organização, mude a forma como ela desenvolve seus líderes”.

 

Vale a pena analisar como ao alterar o desenvolvimento de liderança pode-se melhorar a cultura de uma empresa. Uma pesquisa na Zenger Folkman (parceira americana do Unique Group) demonstrou a forte influência que os líderes têm em uma série de indicadores, como: envolvimento dos funcionários, inovação, retenção de talentos, produtividade, vendas, desempenho e satisfação do cliente. Se a gente ver o papel desses líderes como o leme de um grande navio que se move pela água, o argumento de Welch se torna mais claro. Mesmo que a equipe de liderança seja uma parte relativamente pequena de uma organização, eles têm enorme influência em sua direção e, em resumo, moldam a cultura organizacional. Remodelar o leme do navio tem um impacto profundo na rapidez com que ele se move e na estabilidade de sua direção.

 

Iniciativas de desenvolvimento de liderança

 

Não é difícil encontrar críticos sobre o desenvolvimento de lideranças patrocinado pela empresa. Alguns argumentam que o desenvolvimento da liderança é muitas vezes separado da estratégia corporativa. Outros dizem que os métodos empregados não têm o poder de mudar verdadeiramente o comportamento. Outros ainda observam que há envolvimento insuficiente de acompanhamento e gerenciamento. Muita desta crítica é justificada! No entanto, muitas organizações estão trabalhando duro para eliminar essas barreiras ao sucesso.

 

Por outro lado, existem exemplos de sucesso. Algumas organizações percebem a melhora dos resultados de feedback de 360 ​​graus para seus executivos ao longo do tempo. Muitas empresas têm pontuações crescentes de engajamento de funcionários. Resultados de negócios, como pontuações de satisfação do cliente, também podem melhorar. Tais resultados podem ser rastreados diretamente para deliberar iniciativas de desenvolvimento de liderança.

 

Três maneiras de melhorar o desenvolvimento da liderança

 

Acreditamos firmemente que o desenvolvimento da liderança pode ser significativamente melhorado através dos seguintes métodos:

 

  • Aumentar o envolvimento dos gestores em todo o processo de desenvolvimento.

 

  • Melhorar a forma como o desenvolvimento é entregue.

 

  • Incorporar o desenvolvimento no trabalho diário.

 

  • Garantir que o desenvolvimento de liderança seja reforçado e apoiado por todos os processos de RH, incluindo recrutamento, integração, gerenciamento de desempenho e remuneração.

 

  • Incluindo uma massa crítica (um terço a metade da população alvo dos líderes).

 

  • Identificar os resultados específicos que estão sendo buscados, como inovação, foco no cliente e / ou lucratividade.






Comentários

Deixe um comentário